（1）　パートタイム・有期雇用労働者法の整備

◎　不合理な待遇差の禁止（パート有期法第8条）〜　均衡待遇

　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、職務の内容及び配置の変更の範囲及びその他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

　正社員やパート社員などの社員の区分ごとに、業務の内容とその業務に伴う責任（職務内容）と変更の範囲、配置転換の有無とその範囲、を確認しておく必要がある。

　基本給、各種手当、福利厚生などの待遇について、社員の区分ごとに支給の有無、支給する趣旨や決定の基準を確認し、正社員とそれ以外の区分の間で差異がある場合にはその理由を確認。⇒　職務内容、職務内容及び配置の変更の範囲その他の事情で説明できるか？

　組合のある会社では、非正規の方も含む組合としてもらった上で話し合って今後の待遇を決めていくことが必要。組合のない会社では、非正規の方の声をしっかりと吸い上げて決めていく。⇒裁判官が判断する際、真摯な話し合いを経て決まった待遇であることは、不合理とは認められないと判断する有力な事情となりうる。

◎　差別的取扱の禁止（パート有期法第9条）〜　均等待遇　　

　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取り扱いをしてはならない。

◎　待遇の説明義務（パート有期法第14条）

　〇　短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時に、第８条（不合理な待遇の禁止）、第９条（差別的取り扱いの禁止）、第１０条（賃金）、第１１条（教育訓練）、第１２条（福利厚生施設）及び第１３条（通常の労働者への転換）の規定により求められている措置について、講ずることとしている措置の内容を説明しなければならない。（第1項）

　〇　短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、待遇の相違の内容及び理由並びに第６条（労働条件に関する文書の交付等）から第１３条までの規定により求められている措置に関する決定をするに当たって考慮した事項について説明しなければならない。（第２項）

　〇　第２項の説明の求めをしたことによる解雇その他の不利益取り扱いの禁止（第３項）

　説明義務違反は、待遇差の不合理性（第8条）の判断に影響する。

◎　行政による履行確保、紛争解決手続の整備（パート有期法第18条、23条以下）

　〇　報告の徴収、又は助言、指導若しくは勧告（第18条第1項）

　〇　紛争の解決の促進に関する特例（第23条）、紛争解決の援助（第24条）、調停の委任（第25条）、調停（第26条）

（2）　労働者派遣法の整備

◎　不合理な待遇差の禁止（労働者派遣法第30条の3第1項、30条の4）　　　　　　

◎　不利益取り扱いの禁止（労働者派遣法第30条の3第2項）

◎　待遇の説明義務　　　（労働者派遣法第31条の2第2項以下）

◎　行政による履行確保、紛争解決手続（行政ADR）の整備（労働者派遣法第47条の6以下）

（3）参考判例（現行の労働契約法第20条に関するもの）

◎　ハマキョウレックス事件（最高裁二小　平成30年6月1日判決）

・トラック運転手である正社員と契約社員の待遇の差が争点

・正社員に支払われていた「無事故手当」「作業手当」「給食手当」「通勤手当」「皆勤手当」が、職務内容が同一である契約社員に支給されないのは不合理

・転勤が予定されている正社員に支払われていた「住宅手当」が、転勤がない契約社員に支給されないのは不合理とは認められない。

　手当等の個別の待遇ごとに、その趣旨や性質に基づいて不合理性を検討

◎　長澤運輸事件（最高裁二小　平成30年6月1日判決）

・定年後の再雇用者（嘱託社員）の賃金引き下げが争点

・定年後の再雇用であることは、労働契約法第20条の「その他の事情」に当たる。

・正社員には基本給、能率給及び職務給が支給され、嘱託社員には基本賃金及び歩合給が支給されていることについて、両者を比較してその差が約２％ないし１２％にとどまっていること、嘱託社員は一定の条件を満たせば老齢厚生年金を受給できる上、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始までの間、2万円の調整手当が支給されることなどから、職務内容及び変更の範囲が同一であっても不合理とは認められない。

・「精勤手当」が支給されないことは不合理

・「住宅手当」及び「家族手当」が支給されないことは、嘱託社員は一定の条件を満たせば老齢厚生年金を受給できる上、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始までの間、2万円の調整手当が支給されることなどから、職務内容及び変更の範囲が同一であっても不合理とは認められない。

・「役付手当」が支給されないことは、役付手当が正社員の中から指定された役付者であることに対して支払われるものであることから、不合理とは認められない。

・　正社員の「超勤手当」の計算基礎には「精勤手当」が含まれるのに、嘱託社員の時間外手当の計算基礎に「精勤手当」が含まれないのは不合理。

　労働条件の相違が不合理と認められるか否かを判断する際に考慮する「その他の事情」は、労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないとして、「定年後の再雇用であること」はその他の事情に当たるとした。

（4）施行日は、2020年4月1日。ただし、中小事業主へのパート有期法の適用は2021年4月1日であり、それまでの間、中小事業主には旧パート労働法、第20条削除前の労働契約法が適用される。